Quelle est la différence entre le plan de formation et le CPF ?

La formation continue est un élément essentiel de l’évolution professionnelle, tant pour les individus que pour les entreprises.

Suivre une formation permet d’envisager une évolution, une reconversion, de sortir du chômage ou tout simplement de garder de bonnes compétences dans un domaine.

En France, deux concepts clés sont au cœur de ce processus : le plan de formation et le CPF (Compte Personnel de Formation).

Bien qu’ils aient des objectifs similaires, ils diffèrent par leur nature, leur gestion et leur fonctionnement.

Comprendre la différence entre ces deux mécanismes est crucial pour les employeurs et les employés qui cherchent à développer leurs compétences et leur carrière.

Dans cet article, nous allons explorer en détail les caractéristiques distinctives du plan de formation et du CPF.

Rappel sur le CPF

Le CPF est un dispositif de formation professionnelle qui permet aux actifs de cumuler des heures de formation. Il est accessible tout au long de la carrière, même pendant une période de chômage, afin de bénéficier d’une formation qualifiante ou certifiante.

Le CPF a remplacé le droit individuel à la formation (DIF). Auparavant, le compte était crédité d’heures de formation utilisables par le bénéficiaire auprès de différents organismes, désormais le compte est crédité en euros.

Chaque année, il est abondé de 500 euros pour les salariés, dans la limite de 5 000 euros. Les salariés moins qualifiés sont crédités de 800 euros par an, avec un maximum de 8 000 euros.

Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes avantages que les salariés à temps plein. Vous pouvez utiliser ce solde pour financer une formation professionnelle. Vous êtes libre de choisir les formations que vous souhaitez suivre.

Les formations éligibles au CPF couvrent un large éventail de domaines et peuvent être dispensées par différents organismes de formation.

Focus sur le plan de formation 

Le plan de formation est un outil de gestion de la formation professionnelle au sein de l’entreprise. C’est un document qui récapitule l’ensemble des actions de formation retenues par l’employeur pour développer les compétences de ses salariés.

Il est donc initié et conçu par l’employeur. C’est l’entreprise qui prend l’initiative de définir les besoins en formation de ses employés selon ses objectifs organisationnels et ses enjeux stratégiques.

La formation peut varier en fonction des services, des postes ou des compétences nécessaires à l’accomplissement des missions de l’entreprise. Les coûts liés au plan de formation sont généralement pris en charge par l’entreprise.

Il s’agit des frais de formation, des salaires des employés pendant les sessions de formation et des autres coûts liés à la mise en œuvre du plan. Bien que celui-ci n’est pas obligatoire, il est recommandé.

Il permet à l’entreprise de faire le point sur ses besoins en ressources humaines et sur les talents à développer. Le plan de formation permet également de planifier les formations nécessaires, adaptées aux besoins de l’entreprise.

Il permet surtout de fidéliser, d’attirer et de motiver les talents. Par ailleurs, la loi est stricte en ce qui concerne la garantie d’un niveau minimum d’accompagnement des salariés.

Conformément aux dispositions de l’article L.6321-1 du Code du travail, l’employeur est tenu d’assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail.

Il doit veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.

Quelles sont les principales caractéristiques du plan de formation et du CPF ?

Si le plan de formation et le CPF visent tous deux à développer les compétences des salariés, ils présentent un certain nombre de particularités. Les principales différences résident dans leur :

Origine et gestion 

• Le plan de formation est une initiative de l’employeur. C’est l’entreprise qui identifie les besoins en formation de ses salariés et conçoit un plan de formation en conséquence. La gestion de ce plan relève de la responsabilité de l’employeur qui décide des formations à dispenser aux salariés pour répondre aux objectifs de l’entreprise.
• Le CPF, quant à lui, est une initiative individuelle. Chaque salarié gère son propre compte CPF et choisit les formations qui correspondent à ses besoins professionnels. Il décide lui-même de l’utilisation des heures de formation qu’il a accumulées.

Financement

• Le financement du plan de formation incombe principalement à l’employeur. Cela signifie que l’entreprise prend en charge les coûts de la formation : frais de formation, salaires des employés en formation, etc.
• Le CPF est financé par des fonds publics, principalement gérés par la Caisse des Dépôts et Consignations. Les employeurs contribuent également financièrement au CPF, mais les coûts directs de la formation sont généralement couverts par ces fonds publics.

Personnalisation des formations

• Le plan de formation est adapté aux besoins spécifiques de l’entreprise. Il peut comprendre des programmes de formation internes ou externes ou des cours sur mesure.
• Le CPF offre aux salariés une plus grande liberté de choix en matière de formation. Ils peuvent choisir parmi un plus grand nombre de formations, y compris celles qui ne sont pas directement liées aux besoins de leur employeur.

Accessibilité

• Le plan de formation est principalement accessible aux employés de l’entreprise. Les formations sont donc réservées aux salariés de l’entreprise qui les a conçues.
• Le CPF est accessible à tous les travailleurs, qu’ils soient salariés, demandeurs d’emploi ou indépendants. Vous pouvez utiliser votre CPF indépendamment de votre employeur actuel.

Portabilité

• Les formations proposées dans le cadre d’un plan de formation sont généralement spécifiques à l’entreprise. Cela peut limiter leur transférabilité en cas de changement d’emploi ou d’employeur.
• Les heures de formation accumulées sur le CPF sont transférables. Elles peuvent être utilisées même en cas de changement d’emploi ou de statut professionnel. Cela signifie que les salariés peuvent continuer à développer leurs compétences même s’ils changent d’employeur.

En résumé, le plan de formation est une démarche basée sur les besoins spécifiques de l’entreprise, gérée et financée par l’employeur. Le CPF, quant à lui, est une approche plus souple et plus individualisée de la formation.

Il est financé par des fonds publics. Le choix entre ces deux mécanismes dépend des objectifs de formation, de la culture de l’entreprise et des besoins des salariés.

Qui est à l’initiative du plan de formation ?

Le plan de formation est généralement initié par l’entreprise ou l’employeur. C’est l’entreprise qui prend l’initiative de concevoir et de mettre en œuvre un plan de formation pour ses salariés.

Le plan est élaboré sur la base des besoins spécifiques de l’entreprise et de ses objectifs organisationnels. Après consultation des représentants du personnel, c’est l’employeur qui programme la formation et sélectionne les salariés qui en bénéficieront.

Il détermine également les domaines de compétence à renforcer et organise la formation en fonction des besoins de l’entreprise. Il peut également décider du budget de formation et se coordonner avec les organismes de formation.

Le manager est également responsable de la mise en œuvre effective du plan de formation. L’initiative du plan de formation permet à l’entreprise de gérer de manière proactive le développement des compétences de son personnel.

Dans certains cas, les employés peuvent également suggérer des besoins de formation ou de développement. L’employeur peut tenir compte de ces suggestions dans le cadre du plan de formation.

Les salariés peuvent même prendre l’initiative de demander à participer à une formation, sous réserve de l’acceptation de la direction. En revanche, le refus de participer à une formation nécessaire à la bonne exécution du travail peut constituer un motif de licenciement.

Comment établir un plan de formation ?

L’élaboration d’un plan de formation nécessite un certain nombre d’étapes afin de garantir son efficacité et sa pertinence. Voici un guide étape par étape de l’élaboration d’un plan de formation :

Identifiez les besoins de formation au sein de votre entreprise

• Consultez les managers, les responsables RH et les employés pour comprendre les compétences requises et les lacunes existantes.
• Evaluez les objectifs de votre entreprise et les domaines clés dans lesquels le développement des compétences est nécessaire pour atteindre ces objectifs.

Fixez des objectifs de formation

• Une fois les besoins de formation identifiés, fixez des objectifs clairs pour chaque formation. Ces objectifs doivent être spécifiques, mesurables, atteignables, pertinents et temporels (SMART).
• Définissez ce que vous espérez obtenir grâce à la formation, comme l’amélioration de la productivité, la réduction des erreurs, etc.

Sélectionnez des formations appropriées

• Identifiez les formations qui répondent aux besoins identifiés. Il peut s’agir de formations internes, de formations en ligne, de formations en présentiel, de séminaires, etc.
• Choisissez des formations de qualité dispensées par des centres de formation compétents, comme celui proposé par moncomptepersonneldeformation.

Identifiez les ressources nécessaires pour chaque formation

• Allouez un budget pour les formations.
• Déterminez le montant que vous pouvez investir dans le plan de formation : frais de déplacement, locaux, supports pédagogiques, etc.

Planifiez les formations

• Etablissez un calendrier indiquant quand et où les formations auront lieu, ainsi que la durée de chaque session.
• Veillez à ce que le calendrier ne perturbe pas de manière significative le fonctionnement de l’entreprise.

Informez les employés du plan de formation

• Expliquez-leur pourquoi il est mis en place et comment il sera réalisé ! Ils doivent comprendre pourquoi développer ses compétences professionnelles.
• Assurez-vous qu’ils comprennent l’importance de leur participation active à la formation.

Organisez la formation conformément au calendrier établi

• Assurez-vous que les formateurs sont prêts et que les employés disposent les ressources nécessaires.
• Surveillez la progression des formations et assurez-vous qu’elles se déroulent comme prévu.

Evaluez l’efficacité du plan de formation

• Utilisez les indicateurs de performance définis lors de la phase de définition des objectifs.
• Demandez aux employés un retour d’information sur leur expérience de formation et les compétences qu’ils ont acquises.

Apportez des ajustements au plan de formation

• Sur la base des évaluations, vous pouvez modifier les formations existantes ou en ajouter de nouvelles.
• Adaptez vos objectifs en fonction des compétences acquises.

Ces étapes vous permettent de vous assurer que le plan de formation est adapté aux besoins de l’entreprise et de ses employés. Il peut ainsi contribuer à l’amélioration des compétences et à la réalisation des objectifs de l’organisation.